Dyrektywa 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń wprowadza szereg nowych obowiązków dla pracodawców, mających na celu zmniejszenie luki płacowej między płciami oraz ustanawia minimalne wymogi służące wzmocnieniu stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości, a także wzmocnieniu zakazu dyskryminacji płacowej.
Nowe regulacje mają zastosowanie dla pracodawców w sektorze publicznym i prywatnym oraz do wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę, a w pewnym zakresie także do osób starających się o zatrudnienie.
Dostosowanie się do nowych wymogów wymaga czasu i zasobów, dlatego też pracodawcy – na podstawie przepisów samej Dyrektywy – mogą już obecnie podjąć pewne działania przygotowawcze, polegające na eliminowaniu rozwiązań organizacyjnych różnicujących wynagrodzenia kobiet i mężczyzn.
1. Kogo obejmuje Dyrektywa Płacowa 2023/970?
2. Co należy rozumieć przez pojęcie pracy tej samej wartości?
3. Cel Dyrektywy Płacowej:
a/ likwidacja luki płacowej ze względu na płeć,
b/ wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za tą samą pracę,
c/ wyeliminowanie dyskryminacji płacowej.
4. Wdrożenie Dyrektywy – jakie wyzwania stoją przed pracodawcą?
5. Jakie informacje o wynagrodzeniach trzeba ujawniać i kto ma do nich dostęp?
6. Dyrektywa w procesie rekrutacji – obowiązki pracodawców:
a/ obowiązek informowania kandydata do pracy o wynagrodzeniu lub widełkach płacowych,
b/ zakaz klauzul o tajemnicy wynagrodzeń w umowach o pracę,
c/ zakaz zadawania pytań kandydatowi do pracy o wynagrodzenie w poprzednich miejscach pracy,
d/ ograniczenie możliwości dyskryminacji w negocjowaniu zarobków.
7. Dyrektywa w procesie zatrudnienia – obowiązki pracodawców:
a/ obowiązek informacyjny o wynagrodzeniach,
b/ prawo pracownika do informacji,
c/ obowiązek pracodawcy w zakresie jawności wynagrodzeń,
d/ budowa transparentnego systemu wynagrodzeń,
e/ mechanizmy progresji płacowej,
f/ poufność wynagrodzeń z perspektywy pracodawcy i pracownika.
8. Jak przygotować firmę do nowych zasad raportowania danych o wynagrodzeniach:
a/ co powinien zawierać raport?
b/ co zrobić w przypadku wykrycia nieuzasadnionej luki płacowej?
9. Częstotliwość i zakres sprawozdań.
10. Obowiązki pracodawcy w zakresie sprawozdawczości luki płacowej:
a/ wspólna ocena wynagrodzeń w przypadku stwierdzenia różnic w średnich wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami,
b/obowiązek monitorowania i regularnego raportowania luki płacowej.
11. Plany naprawcze w sytuacji powstania luki płacowej.
12. Zakres przygotowań pracodawców przed wdrożeniem Dyrektywy Płacowej do polskiego systemu prawnego:
a/ analiza struktury stanowisk,
b/ audyt wynagrodzeń,
c/ szkolenia dla kadry zarządzającej,
d/ dostosowanie systemu kadrowo-płacowego.
13. Kary i sankcje za nieprzestrzeganie przepisów.
14. Sesja pytań i odpowiedzi – konsultacje.
