5 czerwca 2025r. opublikowana została nowa wersja projektu nowelizacji Kodeksu Pracy dotyczącego mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy. Po wejściu w życie nowych przepisów pracodawcy będą mieli 3 miesiące na dostosowanie swoich regulaminów pracy, ale warto już teraz rozpocząć przegląd istniejących w zakładzie pracy regulacji, aby później płynniej przejść do nowych wymogów.
W kontekście tych obowiązków szykują się dla pracodawców zmiany – nowe wyzwania, które kładą nacisk na nowe podejście do przeciwdziałania mobbingowi. Nowe przepisy zwiększają ochronę pracowników przed mobbingiem, a także zabezpieczają przed nieprawdziwymi oskarżeniami.
Planowane zmiany rozszerzają też katalog obowiązków pracodawców m.in. o obowiązek aktywnego przeciwdziałania mobbingowi poprzez działania prewencyjne, wykrywanie i reagowanie, a także podejmowanie działań naprawczych i wsparcie dla osób dotkniętych mobbingiem.
Pracodawcy będą mieli prawny obowiązek wdrażania polityki antymobbingowej.
Alternatywą dla kosztownych i długotrwałych postępowań sądowych związanych z mobbingiem jest mediacja pracownicza, która jest polubowną metodą rozwiązywania konfliktów w miejscu pracy. Jak pokazują statystyki, jest ona coraz częściej wykorzystywana przez pracodawców i przynosi pozytywne rezultaty.
I. Mobbing i Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa:
1. Nowa definicja mobbingu na gruncie Kodeksu Pracy w 2025 – planowane zmiany:
a/ integracja definicji molestowania i molestowania seksualnego,
b/ wprowadzenie otwartej listy przykładów zachowań noszących znamiona mobbingu (zastraszanie, upokarzanie, izolowanie itp.)
c/ rozdział odszkodowania i zadośćuczynienia – nowe zasady rekompensaty za szkody materialne i niematerialne,
d/ przeniesienie ciężaru dowodu na pracodawcę w przypadku naruszeń zasad równego traktowania,
e/ obowiązki prewencyjne pracodawców wobec pracownika,
f/ rozszerzenie ochrony pracowników i przeciwdziałanie naruszeniom godności osobistej,
g/ uproszczenie definicji mobbingu – nacisk na uporczywość działań i ich negatywny wpływ,
h/ wprowadzenie modelu „racjonalnej ofiary” w ocenie przypadków mobbingu,
i/ minimalne kwoty zadośćuczynienia za mobbing – sześciomiesięczne wynagrodzenie jako dolna granica,
j/ ograniczenie odpowiedzialności pracodawców, którzy skutecznie wdrożyli działania zapobiegawcze,
k/ formalizacja zasad przeciwdziałania mobbingowi w Regulaminach Pracy.
2. Obowiązki pracodawcy w zakresie wprowadzania działań prewencyjnych:
a/ regularne szkolenia dotyczące przeciwdziałania mobbingowi,
b/ wprowadzenie zmian w procedurach antymobbingowych,
c/ monitorowanie wdrożenia procedur w kontekście ich efektywności,
d/ ustalenie odpowiednich zasad, trybu i częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania mobbingowi.
3. Obowiązek pracodawcy dostosowania obecnych polityk wewnętrznych czy przygotowania ich od podstaw z uwzględnieniem nowych standardów.
4. Działania naprawcze ze strony pracodawcy:
a/ niezwłoczna reakcja na nieprawidłowości,
b/ zadbanie o wsparcie dla osób, które doświadczyły nierównego traktowania lub mobbingu.
5. Działania praktyczne zapobiegające zjawisku mobbingu:
a/ z zakresu codziennego zarządzania,
b/ komunikacja w zespole,
c/ zasady dotyczące kultury pracy,
d/ jak wydawać polecenie, nadzorować i kontrolować, aby pracownik nie zarzucił mobbingu?
e/ jak odróżnić mobbing i dyskryminację od zachowań dopuszczalnych w miejscu pracy?
6. Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing w zakładzie:
a/ ryzyko osobowe pracodawcy,
b/ zadośćuczynienie za krzywdę,
c/ odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu.
7. Sprawdzone metody, które wpływają na efektywność polityki antymobbingowej:
a/ szkolenia dla pracowników,
b/ anonimowe ankiety,
c/ wewnętrzny pełnomocnik ds. przeciwdziałania mobbingowi.
8. Polityka antymobbingowa – omówienie wzoru dokumentacji. (Wzór polityki antymobbingowej zostanie przekazany uczestnikom szkolenia)
II. Mediacja jako skuteczna metoda rozwiązywania konfliktów i sporów związanych z mobbingiem:
1. Rola mediacji pracowniczej jako metody polubownego rozwiązywania sporów w polityce antymobbingowej:
a/ kiedy i jak warto skorzystać z mediacji?
b/ jak zapoczątkować procedurę mediacji w miejscu pracy?
c/ procedury i zasady mediacji,
d/ stosowanie właściwych technik mediacyjnych,
e/ rola mediatora – pomoc stronom w rozwiązywaniu konfliktów,
f/ poufność informacji uzyskanych podczas mediacji,
g/ dobrowolność mediacji i prawo do jej odmowy,
h/ prowadzenie dokumentacji,
i/ wprowadzenie mediacji do Regulaminu Pracy oraz Polityki Antymobbingowej.
III. Ochrona danych osobowych – kluczowe aspekty:
1. Ochrona danych osobowych w kontekście prowadzonych spraw mobbingowych:
a/ jak prawidłowo zorganizować proces przetwarzania danych osobowych?
b/ obowiązki informacyjne pracodawcy o zakresie przetwarzania, gromadzenia i przechowywania danych osobowych,
c/ naruszenia przepisów o ochronie danych przy zgłaszaniu działań mobbingowych,
d/ naruszenie dóbr osobistych wskutek mobbingu,
e/ niezbędna dokumentacja z zakresu ochrony danych osobowych,
2. Przykłady naruszeń przepisów dotyczących ochrony danych osobowych w sprawach mobbingowych:
a/ ujawnienie danych osobowych ofiary mobbingu osobom nieuprawnionym,
b/ przetwarzanie danych osobowych w sposób niezgodny z celem mobbingowym,
c/ brak odpowiednich zabezpieczeń danych osobowych w dokumentacji mobbingowej,
d/ udostępnienie danych z protokołu z Komisji Antymobbingowej osobom nieuprawnionym.
IV. Sesja pytań i odpowiedzi – konsultacje z wykładowcą.
