Celem szkolenia jest przygotowanie służb kadrowo-płacowych, pracodawców, kadry kierowniczej, działów HR do prawidłowego dostosowania regulaminów pracy i wynagradzania w związku z wejściem w życie przełomowej nowelizacji Kodeksu Pracy dotyczącej mobbingu ( 5 listopada 2026r.) oraz postępujące wdrażanie Dyrektywy o równości i przejrzystości wynagrodzeń.
Na szkoleniu podamy przykłady prawidłowych zapisów – klauzul, jakie powinny znaleźć się w obu regulaminach oraz procedurę wprowadzania zmian.
Uczestnicy zdobędą wiedzę, jak dokonać audytu obowiązującej dokumentacji w postaci regulaminów i procedur wewnętrznych, a następnie zmodyfikować i zaktualizować, wdrażając przejrzyste oraz zgodne z prawem regulaminy wewnętrzne.
Postanowienia zawarte w regulaminach mają istotne znaczenie dla funkcjonowania organizacji, a ich naruszenie może stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym i wiązać się z koniecznością wstecznego naliczania – w wyniku kontroli PIP – należności pracowniczych.
Dlatego też bardzo ważne jest posiadanie takich regulaminów, w których zawarte zapisy i regulacje w pełni będą odpowiadać potrzebom pracodawcy w 2026 roku, a nie będą zbędnym przepisywaniem Kodeksu Pracy.
Szkolenie ma charakter praktycznych warsztatów, podczas których – krok po kroku – uczestnicy zapoznają się, jak zaktualizować regulaminy pracy i wynagradzania, aby spełniały wymogi nowych przepisów.
1. Regulamin pracy a nowa ustawa antymobbingowa – jakie zmiany należy wprowadzić:
a/ nowa definicja mobbingu w treści regulaminu,
b/ nowy, otwarty katalog zakazanych zachowań – co warto wpisać do regulaminu jako spis niedozwolonych zachowań?
c/ sposób identyfikowania naruszeń,
d/ sposób przyjmowania zgłoszeń i ich rozpatrywania,
e/ nowe regulacje dotyczące ochrony kadry zarządzającej przed nękaniem przełożonego przez podwładnych (staffing),
f/ wpisanie klauzuli wskazującej, co nie stanowi mobbingu (np. uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z zadań lub krytyka pracy),
g/ obowiązkowa procedura zgłoszeniowa (ścieżka zgłoszeń naruszeń, powoływanie komisji wyjaśniających, środki ochrony przed odwetem),
h/ działania naprawcze i wsparcie (zobowiązanie pracodawcy do eliminowania skutków mobbingu oraz udzielania pomocy poszkodowanym),
i/ osoby odpowiedzialne za poszczególne działania,
j/ systematyczne przeciwdziałanie mobbingowi (np. szkolenia dla kadry zarządzającej, HR),
k/ wymóg uzgadniania treści nowych zapisów regulaminowych z związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.
2. Regulamin wynagradzania a wdrażanie dyrektywy o równości wynagrodzeń .
3. W związku z postępującym wdrażaniem dyrektywy unijnej o przejrzystości wynagrodzeń – regulamin wynagradzania wymaga również gruntowej aktualizacji.
Aby dostosować dokument do nowych standardów prawnych, należy wprowadzić lub zmodyfikować go o następujące zapisy:
a/ obiektywne i neutralne płciowo kryteria ustalania wynagrodzeń (dokładna siatka stanowisk oparta na wartościowaniu stanowisk pracy),
b/ zapis o transparentności,
c/ Likwidacja „uznaniowości” składników płacowych (np. premii) – przekształcenie premii o charakterze uznaniowym w premie regulaminowe,
d/ uprawnienia pracowników do weryfikacji zarobków,
e/ całkowity zakaz klauzul poufności wynagrodzeń (koniec tajemnicy płacowej) – prawo pracownika do ujawnienia swojego wynagrodzenia,
f/ usuniecie z regulaminu zapisu o karach za złamanie tajemnicy wynagrodzeń,
g/ nowa definicja „poziomu wynagrodzeń” od 2026 roku, czyli co obejmuje pojęcie wynagrodzenia?
h/ sposób komunikacji zasad płacowych w organizacji,
i/ zasady informowania o widełkach płacowych w ogłoszeniach rekrutacyjnych,
j/ obowiązki aktualizacji tabel płac i kryteriów oceny stanowisk,
k/ procedura raportowania luki płacowej (w zależności od wielkości firmy),
l/ wymóg przeprowadzenia tzw. wspólnej oceny wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników.
4. Sesja pytań i odpowiedzi – konsultacje z wykładowcą.
