Zapraszamy Państwa na szkolenie dotyczące nowych zasad zaliczania do stażu pracy umów cywilnoprawnych, działalności gospodarczej i okresów pracy za granicą oraz prawidłowego dokumentowania i weryfikowania tych okresów i doliczania ich do nowego stażu pracy.
Celem szkolenia jest przede wszystkim przygotowanie uczestników do prawidłowego stosowania nowych regulacji i wdrożenie ich w praktyce.
Podczas szkolenia uczestnicy zdobędą wiedzę:
a/ jak prawidłowo ustalać staż pracy po zmianach?
b/ jakich dokumentów żądać od pracowników w przypadku nowego stażu?
c/ na kim spoczywa ciężar udowodnienia długości stażu pracy?
d/ jakie dokumenty pracownik powinien dostarczyć, aby udowodnić staż pracy?
e/ jak udokumentować okresy zatrudnienia za granicą?
f/ jak weryfikować dokumenty?
g/ jak postępować, gdy pracownik nie ma potwierdzenia z ZUS-u?
W II części szkolenia zostaną omówione kluczowe zmiany w prawie pracy w 2026 roku, m.in. dotyczące nowego wymiaru kontroli i uprawnień PIP, zmian w mobbingu oraz nowych obowiązków pracodawcy w zakresie jawności wynagrodzeń w procesie rekrutacji oraz obowiązków związanych z przygotowaniem organizacji do wartościowania stanowisk pracy w zakładzie.
I. Nowe zasady ustalania stażu pracy – po zmianach w Kodeksie Pracy od 1 stycznia 2026r.:
1. Umowy cywilnoprawne:
a/ które umowy zlecenia będą mogły być zaliczane do stażu pracy i na jakiej podstawie?
b/ czy i w jakim zakresie umowy o dzieło będą uwzględniane?
c/ umowy zlecenia osób do 26 r.ż. niezgłaszane do ZUS – status w nowych przepisach.
d/ zaliczanie do stażu pracy umów cywilnoprawnych z własnymi pracownikami.
2. Prowadzenie działalności gospodarczej:
a/ krajowej i zagranicznej,
b/ okres współpracy z osobą prowadzącą działalność gospodarczą,
c/ zasady potwierdzania okresu działalności (rodzaj zaświadczeń).
3. Pozostałe okresy:
a/ zatrudnienie u pracodawców zagranicznych,
b/ członkostwo w rolniczej spółdzielni produkcyjnej i spółdzielni kółek rolniczych,
c/ okresy skierowania skazanego do pracy.
II. Dokumentowanie nowych okresów i obowiązki pracodawcy:
1. Jakie dokumenty będzie musiał przedstawić pracownik?
2. Weryfikacja dokumentów i sposób ich przechowywania w aktach osobowych.
3. Termin na dostarczenie dokumentacji uzupełniającej staż pracy przez pracownika.
4. Czas przechowywania dokumentacji z umów cywilnoprawnych i obowiązek przedkładania kopii tej dokumentacji na wniosek byłego zleceniobiorcy.
5. Okres i zakres roszczeń pracowniczych.
III. Wpływ nowych regulacji na uprawnienia pracownicze:
1 .Staż urlopowy i wymiar urlopu wypoczynkowego, w tym kwestia pierwszej pracy i naliczania urlopu w wymiarze 26 dni.
2. Okresy wypowiedzenia umowy o pracę, w tym wypowiedzenia zmieniające.
3. Nagroda jubileuszowa i dodatek stazowy – czy możliwe jest wsteczne naliczenie i wypłata wyrównania?
4. Odprawy (emerytalno-rentowa, pośmiertna, przy zwolnieniach grupowych).
5. Wpływ na Regulaminy wynagradzania i wewnętrzne systemy motywacyjne.
IV. Nabycie prawa do nagrody jubileuszowej po doliczeniu nowego stażu pracy:
1. Uprawnienie do dwóch lub więcej nagród.
2. Uzupełnienie nagrody jubileuszowej.
3. Jakie dokumenty i terminy są kluczowe, żeby prawidłowo rozliczyć nagrody po doliczeniu nowych okresów stażu?
V. Skutki finansowe i organizacyjne dla pracodawców:
1. Koszty wynikające z wydłużonego stażu pracy (urlopy, dodatki, nagrody jubileuszowe).
2. Planowanie budżetu kadrowo-płacowego.
VI. Nowy wymiar uprawnień PIP w zakresie możliwości przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę:
1. Charakterystyka zawierania umów cywilnoprawnych – możliwości i zagrożenia dla organizacji.
2. Nowe uprawnienia PIP – wydawanie decyzji w sprawie przekształcenia umów cywilnoprawnych i umów typu B2B na umowy o pracę w formie decyzji administracyjnej na wniosek zgłaszającego nieprawidłowości.
3. Możliwość włączenia się Inspektora PIP do sprawy w Sądzie oraz wnoszenie powództw.
4. 2 tygodnie na odwołanie się od decyzji Inspektora o przekształceniu umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę.
5. Współpraca z ZUS.
6. Prowadzenie czynności w formie elektronicznej.
7. Podwyższenie kar za nieprawidłowości.
VII. Nowe definicje przepisów o mobbingu i dyskryminacji – jak przygotować się do zmian? Projekt Ustawy przyjęty 17.02.2026r. przez Radę Ministrów:
1. Nowa definicja mobbingu w Kodeksie Pracy.
2. Co w 2026 roku trzeba mieć wdrożone, żeby realnie przeciwdziałać mobbingowi, a nie tylko „mieć dokument”?
3. Procedury antymobbingowe.
4. Obowiązki dla pracodawców po zmianie przepisów o mobbingu i dyskryminacji.
5. Odszkodowania dla pracowników w przypadku stwierdzenia mobbingu lub dyskryminacji.
6. Ewentualność dochodzenia roszczeń od mobbera.
7. Zmiany w dokumentacji pracowniczej oraz regulaminach w związku z planowanymi zmianami.
8. Przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu w zatrudnieniu, molestowaniu w miejscu pracy – dobre praktyki.
9. Funkcjonowanie Komisji Antymobbingowej lub innych organów rozstrzygających zgłoszenia ze strony pracowników.
VIII. Dokumentacja pracownicza – składanie wniosków w wersji papierowej lub elektronicznej:
1. Podpisywanie dokumentacji w wersji cyfrowej (podpis elektroniczny) i elektronicznej (maile itd.).
2. Uporządkowanie obiegu dokumentacji pracowniczej w firmie – wnioski papierowe, elektroniczne, podpisane cyfrowo, maile, smsy itd.
3. Zmiany w regulaminach i innych ustaleniach wewnętrznych w zakresie dokumentacji pracowniczej.
4. Ochrona danych osobowych w korespondencji z pracownikami.
5. Skuteczność dowodowa przesyłek z adresów i systemów prywatnych w postępowaniach wewnętrznych i sprawach sądowych.
6. Możliwości pracodawców nazywania określonej formy obiegu informacji.
IX. Nowe obowiązki pracodawców – Dyrektywa o jawności wynagrodzeń:
1. Dyskryminacja w zatrudnianiu – już obowiązujące rozwiązania.
2. Wprowadzone zmiany w zakresie jawności wynagrodzeń w procesie rekrutacji.
3. Informowanie pracowników o nowych uprawnieniach.
4. Konieczność wprowadzania zmian w dokumentacji pracowniczej i regulaminach wewnętrznych.
5. Zakres informacji, o jakich pracownik musi być poinformowany przez pracodawcę oraz zakres o który może zapytać.
6. Brak konieczności informowania o wynagrodzeniach innych pracowników.
7. Konieczność informowania o wynagrodzeniach w poszczególnych grupach pracowniczych.
8. Możliwości zabezpieczenia się pracodawców przed ujawnieniem oferowanych wynagrodzeń konkurencji.
9. Raportowanie w zakresie ewentualnej dyskryminacji płacowej.
10.Obowiązki pracodawcy w przypadku stwierdzenia dyskryminacji płacowej.
11.Przygotowanie organizacji do właściwego wartościowania stanowisk pracy.
X. Sesja pytań i odpowiedzi – konsultacje z wykładowcą.
