Zapraszamy Państwa na kompleksowe szkolenie dotyczące najważniejszych zmian w prawie pracy w 2026 roku.
Przełomowe zmiany obejmują m.in. ustawę stażową, jawność wynagrodzeń i lukę płacową, nowelizację ustawy o PIP, czyli nowe uprawnienia i kontrole PIP umów cywilnoprawnych po 8 lipca 2026r. i związane z tym obowiązki i ryzyka dla działów kadr, nową ustawę antymobbingową i obowiązek stworzenia aktualnych procedur antymobbingowych przez organizację.
Celem szkolenia jest przekazanie uczestnikom praktycznej wiedzy dotyczącej najnowszych zmian w prawie pracy w 2026 roku w kontekście nowych obowiązków i ryzyk dla działów kadr i płac.
Szkolenie prowadzone jest przez Eksperta prawa pracy – byłego Inspektora Państwowej Inspekcji Pracy, który od strony praktycznej udzieli wskazówek i instrukcji jak bezpiecznie i skutecznie wdrożyć nowe przepisy i dostosować organizację do zmian.
I. Nowe zasady ustalania stażu pracy – po zmianach w Kodeksie Pracy od 1 stycznia 2026r. (sektor publiczny) i od 1 maja 2026r. (sektor prywatny):
1. Umowy cywilnoprawne:
a/ które umowy zlecenia będą mogły być zaliczane do stażu pracy i na jakiej podstawie?
b/ czy i w jakim zakresie umowy o dzieło będą uwzględniane?
c/ umowy zlecenia osób do 26 r.ż. niezgłaszane do ZUS – status w nowych przepisach.
d/ zaliczanie do stażu pracy umów cywilnoprawnych z własnymi pracownikami.
2. Prowadzenie działalności gospodarczej:
a/ krajowej i zagranicznej,
b/ okres współpracy z osobą prowadzącą działalność gospodarczą,
c/ zasady potwierdzania okresu działalności (rodzaj zaświadczeń).
3. Pozostałe okresy:
a/ zatrudnienie u pracodawców zagranicznych,
b/ członkostwo w rolniczej spółdzielni produkcyjnej i spółdzielni kółek rolniczych,
c/ okresy skierowania skazanego do pracy.
II. Dokumentowanie nowych okresów i obowiązki pracodawcy:
1. Jakie dokumenty będzie musiał przedstawić pracownik?
2. Weryfikacja dokumentów i sposób ich przechowywania w aktach osobowych.
3. Termin na dostarczenie dokumentacji uzupełniającej staż pracy przez pracownika.
4. Czas przechowywania dokumentacji z umów cywilnoprawnych i obowiązek przedkładania kopii tej dokumentacji na wniosek byłego zleceniobiorcy.
5. Okres i zakres roszczeń pracowniczych.
III. Wpływ nowych regulacji na uprawnienia pracownicze:
1 .Staż urlopowy i wymiar urlopu wypoczynkowego, w tym kwestia pierwszej pracy i naliczania urlopu w wymiarze 26 dni.
2. Okresy wypowiedzenia umowy o pracę, w tym wypowiedzenia zmieniające.
3. Nagroda jubileuszowa i dodatek stażowy – czy możliwe jest wsteczne naliczenie i wypłata wyrównania?
4. Odprawy (emerytalno-rentowa, pośmiertna, przy zwolnieniach grupowych).
5. Wpływ na Regulaminy wynagradzania i wewnętrzne systemy motywacyjne.
IV. Nabycie prawa do nagrody jubileuszowej po doliczeniu nowego stażu pracy:
1. Uprawnienie do dwóch lub więcej nagród.
2. Uzupełnienie nagrody jubileuszowej.
3. Jakie dokumenty i terminy są kluczowe, żeby prawidłowo rozliczyć nagrody po doliczeniu nowych okresów stażu?
V. Skutki finansowe i organizacyjne dla pracodawców:
1. Koszty wynikające z wydłużonego stażu pracy (urlopy, dodatki, nagrody jubileuszowe).
2. Planowanie budżetu kadrowo-płacowego.
VI. Nowe uprawnienia i kontrole PIP umów cywilnoprawnych po 8 lipca 2026 roku – obowiązki i ryzyka dla działów kadr:
1. Charakterystyka zawierania umów cywilnoprawnych – możliwości i zagrożenia dla organizacji.
2. Które rozwiązania kadrowe i zapisy w umowie cywilnoprawnej najbardziej narażają firmę na przekwalifikowanie na stosunek pracy?
3. Nowe uprawnienia PIP – wydawanie decyzji w sprawie przekształcenia umów cywilnoprawnych i umów typu B2B na umowy o pracę w formie decyzji administracyjnej na wniosek zgłaszającego nieprawidłowości.
4. Jak ograniczyć ryzyko korekt i konsekwencji prawno-finansowych?
5. Jak zminimalizować ryzyko zakwestionowania umowy cywilnoprawnej przez PIP?
6. Możliwość włączenia się Inspektora PIP do sprawy w Sądzie oraz wnoszenie powództw.
7. 2 tygodnie na odwołanie się od decyzji Inspektora o przekształceniu umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę.
8. Współpraca z ZUS.
9. Podwyższenie kar za nieprawidłowości.
VII. Nowa Ustawa Antymobbingowa z dnia 30 lipca 2026r. – nowe zasady odpowiedzialności pracodawców i obowiązek wprowadzenia procedur antymobbingowych – jak przygotować się do zmian?
1. Nowa definicja mobbingu w Kodeksie Pracy.
2. Co w 2026 roku trzeba mieć wdrożone, żeby realnie przeciwdziałać mobbingowi, a nie tylko „mieć dokument”?
3. Procedury antymobbingowe – jak je stworzyć i uaktualnić, aby odpowiadały nowym przepisom?
4. Obowiązki dla pracodawców po zmianie przepisów o mobbingu i dyskryminacji.
5. Odszkodowania dla pracowników w przypadku stwierdzenia mobbingu lub dyskryminacji.
6. Ewentualność dochodzenia roszczeń od mobbera.
7. Zmiany w dokumentacji pracowniczej oraz regulaminach w związku ze zmianami.
8. Przeciwdziałanie mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu w zatrudnieniu, molestowaniu w miejscu pracy – dobre praktyki.
9. Funkcjonowanie Komisji Antymobbingowej lub innych organów rozstrzygających zgłoszenia ze strony pracowników.
VIII. Elektroniczne dokumenty w Kodeksie Pracy – zmiany od 27 stycznia 2026r. Dokumentacja pracownicza – składanie wniosków w wersji papierowej lub elektronicznej:
1. Podpisywanie dokumentacji w wersji cyfrowej (podpis elektroniczny) i elektronicznej (maile itd.).
2. Uporządkowanie obiegu dokumentacji pracowniczej w firmie – wnioski papierowe, elektroniczne, podpisane cyfrowo, maile, smsy itd.
3. Zmiany w regulaminach i innych ustaleniach wewnętrznych w zakresie dokumentacji pracowniczej.
4. Ochrona danych osobowych w korespondencji z pracownikami.
5. Skuteczność dowodowa przesyłek z adresów i systemów prywatnych w postępowaniach wewnętrznych i sprawach sądowych.
6. Możliwości pracodawców nazywania określonej formy obiegu informacji.
IX. Nowe obowiązki pracodawców w zakresie informowania kandydatów do pracy i pracowników o poziomie wynagrodzenia w kontekście Dyrektywy o jawności wynagrodzeń:
1. Dyskryminacja w zatrudnianiu – już obowiązujące rozwiązania.
2. Wprowadzone zmiany w zakresie jawności wynagrodzeń w procesie rekrutacji.
3. Informowanie pracowników o nowych uprawnieniach.
4. Konieczność wprowadzania zmian w dokumentacji pracowniczej i regulaminach wewnętrznych.
5. Zakres informacji, o jakich pracownik musi być poinformowany przez pracodawcę oraz zakres o który może zapytać.
6. Brak konieczności informowania o wynagrodzeniach innych pracowników.
7. Konieczność informowania o wynagrodzeniach w poszczególnych grupach pracowniczych.
8. Możliwości zabezpieczenia się pracodawców przed ujawnieniem oferowanych wynagrodzeń konkurencji.
9. Raportowanie w zakresie ewentualnej dyskryminacji płacowej.
10.Obowiązki pracodawcy w przypadku stwierdzenia dyskryminacji płacowej.
11.Przygotowanie organizacji do właściwego wartościowania stanowisk pracy.
X. Sesja pytań i odpowiedzi – konsultacje z wykładowcą.
