Dyrektywa Płacowa 2023/070 nakłada nowy obowiązek na pracodawców stosowania mechanizmów wzmocnienia zasad równości i jawności wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za ta samą pracę lub o takiej samej wartości.
Nowe przepisy oznaczają dla pracodawców konieczność przeprowadzenia wnikliwej analizy struktury płac w firmie, wprowadzenie nowych procedur dotyczących prawa do informacji o wynagrodzeniu i kryteriów ustalania jego wysokości oraz obowiązek przygotowania raportów dotyczących różnic w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami.
W Sejmie znajduje się projekt Ustawy o zmianie ustawy Kodeks Pracy, który zakłada również obowiązek dla pracodawców przedstawiania w ofertach pracy proponowanego wynagrodzenia.
Dostosowanie firmy do nowych przepisów będzie czasochłonne z uwagi na skalę zmian, dlatego już teraz warto podjąć działania, które przygotują firmy na nową sytuację – przeprowadzając audyty struktury stanowisk i wynagrodzeń, aby dostosować swoje polityki płacowe do nowych standardów.
Na szkoleniu są przedstawiane praktyczne rozwiązania w zakresie stosowania nowych uregulowań i najlepszych praktyk wskazywane przez byłego Inspektora Pracy.
Podpowiemy także, jakie kroki powinny podjąć firmy, aby przygotować się na nowe regulacje.
1. Pojęcie równego traktowania w zatrudnieniu.
2. Dyskryminacja i jej przejawy określone w Kodeksie Pracy.
3. Różnice pomiędzy dyskryminacją bezpośrednią a pośrednią.
4. Jakie działanie nie stanowią dyskryminacji?
5. Charakterystyka dyskryminacji ze względu na płeć.
6. Prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę dla pracowników.
7. Dyskryminacja w wynagrodzeniu zasadniczym, podstawowym.
8. Dyskryminacja w wynagrodzeniu – inne składniki wynagrodzenia takie jak: premia, nagroda, dodatki.
9. Zachowania mogące wskazywać na ewentualną dyskryminację w wynagrodzeniu dla nowego pracownika w porównaniu do dotychczasowych pracowników.
10. Kto jest odpowiedzialny za udowodnienie braku dyskryminacji w zatrudnieniu – pracownik czy pracodawca?
11. Możliwość różnicowania wynagrodzenia a dyskryminacja.
12. Zakres i cel Dyrektywy 2023/970 mającej zapobiegać dyskryminacji w zatrudnieniu.
13. Stan zatrudnienia a obowiązki związane z Dyrektywą 2023/970.
14. Zasady jawności wynagrodzeń dla kandydatów na pracowników oraz dla pracowników już zatrudnionych.
15. Wprowadzenia kryteriów zatrudnienia w zakresie wynagradzania oraz inne działania związane z wartościowaniem pracy.
16. Upublicznianie struktury wynagrodzeń.
17. Ochrona danych osobowych w kontekście jawności wynagrodzeń – jak to ze sobą pogodzić?
18. Zapewnienie przejrzystości wynagrodzeń oraz prawa pracownika do informacji.
19. Obowiązek sprawozdawczości pracodawcy w zakresie struktury wynagrodzeń.
20. Luka płacowa – konieczność działań pracodawcy w przypadku zbyt dużych różnic w wynagrodzeniach pracowników!
21. Zakres przygotowań pracodawcy przed wdrożeniem Dyrektywy Płacowej do polskiego systemu prawnego:
a/ audyty struktury stanowisk i wynagrodzeń,
b/ dostosowanie swoich polityk płacowych do nowych standardów,
c/ przygotowanie raportów dotyczących różnic w wynagrodzeniach.
22. Przedawnienie roszczeń pracowniczych.
23. Kary za nieprzestrzeganie zasad dyskryminacji.
24. Zasady ochrony osób zgłaszających dyskryminację i osób, które udzieliły wsparcia pracownikowi.
25. Sesja pytań i odpowiedzi – konsultacje.
