Przygotowanie firmy do wdrożenia unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń (2023/970) wymaga podjęcia działań na wielu płaszczyznach – od rewizji stawek i audytów, po przebudowę struktury stanowisk i procesów rekrutacyjnych.
Obowiązkiem pracodawcy staje się uporządkowanie obszaru wynagrodzeń oraz przygotowanie do nowych wymogów przejrzystego definiowania poziomów stanowisk.
Podczas webinaru omówimy, jakie działania muszą podjąć pracownicy działów kadr i płac, aby przygotować się do wdrożenia dyrektywy płacowej, m.in.:
– audyt istniejącego systemu wynagrodzeń,
– przeanalizowanie różnic w wynagrodzeniu,
– uporządkowanie składników płacowych,
– ustalenie kategorii pracowników,
– analiza luki płacowej,
– ustalenie kategorii zaszeregowania pracowników
Podamy wzór na obliczanie luki płacowej ze względu na płeć i terminarz pierwszych sprawozdań z luki płacowej.
1. Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń – konieczność dla firm uporządkowania obszaru wynagrodzeń, aby wyeliminować lukę płacową i stworzyć sprawiedliwą siatkę płac oraz uniknąć kar.
2. Obowiązki pracodawcy:
a/ wdrożenie mechanizmu porównywania pracy,
b/ podział pracowników na kategorie zaszeregowania,
c/ zrównanie wynagrodzenia dla „konkretnych stanowisk” bez różnicowania na płeć,
d/ wyliczanie luki płacowej,
e/ udostępnianie pracownikom informacji o wynagrodzeniach,
f/ udostępnianie informacji o metodzie wartościowania, kategorii zaszeregowania, ustalonych kryteriach, przypisanych punktach.
3. Zakres raportowania GUS – czyli jakie informacje przekazują pracodawcy?
a/ luka płacowa ze względu na płeć,
b/ luka płacowa ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
c/ mediana luki płacowej,
d/ odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym przedziale wynagrodzenia.
