W grudniu 2025 r. Ministerstwo Pracy opublikowało pierwszy projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, która ma w sposób kompleksowy implementować w Polsce tzw. Dyrektywę o jawności wynagrodzeń.
Celem ustawy jest wprowadzenie środków prowadzących do zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń, zapewnienia równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, a także wprowadzenie środków prawnych umożliwiających pracownikom dyskryminowanym pod względem wynagrodzenia ze względu na płeć wykonywanie przysługującego im prawa do równego wynagrodzenia.
Ustawa zakłada m.in:
Obowiązek dokonania przez każdego pracodawcę wartościowania stanowisk pracy w oparciu o cztery główne kryteria (wymagane umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy) oraz ewentualnie na innych dodatkowych kryteriach mających znaczenie dla określonego rodzaju pracy lub stanowiska pracy.
Wszyscy pracodawcy, także ci zatrudniający choćby jednego pracownika, będą musieli dokonać wartościowania stanowisk pracy i określić kryteria służące ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń.
Celem naszego szkolenia jest podniesienie kompetencji pracowników działów kadr i płac, HR, menedżerów oraz członków zespołów projektujących strukturę organizacyjną w zakresie wartościowania stanowisk pracy.
Szkolenie ma umożliwić uczestnikom zrozumienie, czym jest wartościowanie stanowisk, po co się je wykonuje, jakie metody można zastosować oraz jak wdrożyć cały proces w organizacji – od przygotowania, przez ocenę stanowisk, aż po komunikację wyników i aktualizację systemu.
Uczestnicy nabędą umiejętności praktyczne: jak tworzyć narzędzia wartościowania, jak analizować treści stanowisk, jak pracować w zespołach wartościujących oraz jak unikać najczęstszych błędów wpływających na wiarygodność i akceptację systemu wynagrodzeń.
1. Wstęp, podstawowe informacje:
a/ czym jest wartościowanie stanowisk pracy?
b/ kluczowe korzyści dla organizacji: sprawiedliwość płacowa, transparentność, porządkowanie struktury,
c/ różnica między wartościowaniem stanowiska a kartą oceny pracownika,
d/ dlaczego organizacje wdrażają wartościowanie stanowisk?
2. Przygotowanie do procesu wartościowania stanowisk:
a/ określenie celów i zakresu projektu (co wartościujemy, po co i dla kogo)?
b/ powołanie zespołu projektowego oraz zespołu wartościującego,
c/ wybór metody wartościowania (niemierzalne, mierzalne),
d/ analiza istniejącej dokumentacji HR: opisy stanowisk, struktura organizacyjna, zakresy obowiązków,
e/ braki w dokumentacji – jak je uzupełnić?
f/ ustalenie kryteriów wartościowania i stworzenie narzędzi (kart oceny, wag, skal punktowych).
3. Przeprowadzenie wartościowania stanowisk – krok po kroku:
a/ podstawy analizy stanowisk pracy – zbieranie danych:
– wywiady stanowiskowe,
– kwestionariusze,
– obserwacja stanowiska,
– analiza istniejących opisów;
b/ kluczowe kryteria oceny stanowisk,
c/ sesje wartościujące – jak je prowadzić, role uczestników, zasady obiektywizmu,
d/ jak unikać subiektywizmu i „przeciągania interesów działów”?
e/ dokumentowanie wyników wartościowania i uzasadnień dla każdej oceny,
f/ walidacja wyników – sprawdzanie spójności i porównywanie stanowisk między działami.
4. Tworzenie siatki stanowisk i powiązanie ich z systemem wynagrodzeń:
a/ grupy zaszeregowania – jak powstają i jak interpretować ich progi punktowe?
b/ przeniesienie wyników wartościowania na strukturę płac,
c/ jak określić widełki płacowe dla poszczególnych kategorii stanowisk?
d/ integracja wartościowania z systemami HR: rekrutacja, awanse, ścieżki kariery, oceny okresowe,
e/ jak aktualizować siatkę płac wraz z rozwojem organizacji?
5. Komunikowanie wyników wartościowania i wdrożenie systemu:
a/ rola komunikacji w budowaniu akceptacji dla projektu,
b/ do kogo i w jaki sposób komunikować wyniki – zarząd, menedżerowie, pracownicy,
c/ jak wyjaśniać powody zmian w siatce płac i zasadach wynagradzania,
d/ najczęstsze obawy pracowników związane z wartościowaniem – jak sobie z nimi radzić?
e/ wdrażanie systemu w codziennym zarządzaniu kadrami.
6. Aktualizacja i utrzymanie systemu wartościowania:
a/ kiedy i jak przeprowadzać ponowne wartościowanie stanowisk?
b/ aktualizacja opisów stanowisk – procedury i odpowiedzialności,
c/ stała współpraca między HR a menedżerami w zakresie zmian stanowisk,
d/ jak monitorować spójność i adekwatność systemu do strategii podmiotu i rynku?
7. Konsultacje z prelegentem – pytania i odpowiedzi.
